HR Business Partner

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RAISON D’ETRE DU POSTE

Le HR Business Partner agit comme un véritable relais stratégique entre les équipes opérationnelles et la fonction Ressources Humaines, afin d’aligner les politiques RH avec les enjeux business. Il/elle accompagne les managers et les collaborateurs, garantissant le respect des valeurs et contribuant à la performance globale de l’organisation.

MISSIONS GENERIQUES

1. Accompagnement des managers

• Conseiller et coacher les managers sur l’ensemble des sujets RH (recrutement, développement des talents, formation)
• Faciliter la prise de décision grâce à une connaissance approfondie des enjeux business et RH

2. Développement des talents et gestion des carrières

• Identifier les besoins en compétences et anticiper les plans de succession
• Proposer et mettre en place des actions de développement et de formation pour favoriser l’engagement et la rétention

3. Gestion du dialogue social et du climat interne

• Assurer une communication transparente et constructive avec les partenaires sociaux
• Participer à la prévention et à la résolution des conflits internes, en veillant à maintenir un climat de travail positif

4. Pilotage des politiques RH et processus internes

• Garantir la bonne application des procédures RH (mobilité, évaluation, rémunération)
• Contribuer à l’amélioration continue des processus RH, en lien avec les équipes spécialisées (Paie, Compensation & Benefits, Formation)

5. Analyse et Reporting RH

• Suivre les indicateurs clés (taux de turnover, taux de satisfaction, évolution des compétences)
• Fournir des analyses et des recommandations auprès de la Direction et des parties prenantes, afin de soutenir la prise de décision stratégique

6. Management & leadership

• Créer un cadre structurant et inspirant : Offrir un environnement clair et engageant, donner du sens aux actions et incarner l'Esprit Club Med.
• Développer et responsabiliser les équipes : Accompagner la montée en compétences, encourager l’autonomie et la prise d’initiative.
• Assurer l’excellence opérationnelle : Piloter la performance avec exigence et bienveillance, en optimisant le temps et les ressources.

INDICATEURS DE PERFORMANCE

• Taux de satisfaction interne : Amélioration du score d’engagement des collaborateurs sur les périmètres gérés
• Taux de rétention des talents clés : Réduction du turnover sur les postes stratégiques
• Qualité du dialogue social : Baisse du nombre de litiges et d’incidents sociaux
• Efficacité des processus RH : Respect des délais sur les projets RH (recrutement, évaluation, formation)
• Alignement stratégique : Intégration des recommandations RH dans les plans d’action opérationnels, mesurée par le taux de mise en œuvre des propositions RH validées